Work-life balance directive

Soon, the  EU directive on work-life balance for parents and guardians should be implemented in Poland. Member States have time until 2 August 2022 to do so.  Therefore, it should be expected that Poland will soon adopt an amendment to the Labour Code to the extent corresponding to the content of the directive. The directive itself aims to deepen equality between men and women in the labour market by further equalising the rights derived from maternity, paternity, parental and custodial leave and making the organization of work more flexible for workers who are parents as well.

With regard to paternity leave, it will be necessary to grant fathers paternity leave of no less than 10 days. The issue of its use before or after the birth of a child, the directive leaves to be regulated by national laws. These regulations will not require a change in the Labour Code, which already provides for paternity leave of 14 days.

As regards parental leave, the directive sets a minimum duration of parental leave at 4 months, before the child reaches a certain age, a maximum of eight years. Two months of the duration of that leave may not be carried over to another parent. Also, these regulations do not require an amendment to the Polish Labour Code.

A novelty is the obligation to introduce custodial leave of no less than 5 working days per year. Because in Poland, an employee bringing up at least one child up to the age of 14 is entitled to a 16-hour or 2-day exemption from work during a calendar year, it will be necessary to adapt the regulations in this respect.

The directive also lays down an obligation to take the necessary measures to ensure that every worker has the right to time off from work on grounds of force majeure in urgent family matters caused by illness or accident, where the immediate presence of the worker is necessary. These regulations will require adaptation of the Polish Labour Code in this respect.

Paying attention to the needs of workers with children up to the age of eight or older, the directive grants them the right to request flexible working arrangements for the purpose of taking care of the child. At the end of the period of care, workers would have the right to return to their previous system of work organization. This right may depend on the job seniority, with the minimum job seniority not exceeding 6 months.

Member States will be required to ensure by national law that rights acquired or being acquired during paternity, parental or custodial leave are retained until the end of that leave or time off from work, and that workers taking such leave are entitled to return to their post or to an equivalent post on terms no less favourable. In addition, it will be necessary to counteract discrimination related to the use of the above-mentioned leave, e.g. by shifting the burden of proof to employers that the employee was dismissed for reasons other than those indicated above or the system of appropriate sanctions.

Polish government has already prepared a draft amendment to the Labour Code adapting it to the requirements of the directive. Currently, the draft is at the stage of consultation at the Government Legislation Centre and provides for:

  1. the introduction of 2 days or 16 hours of leave from work in a calendar year, due to force majeure, in urgent family matters caused by illness or accident, if the immediate presence of the employee is necessary
  2. the institution of custodial leave of up to 5 days per calendar year in order to provide personal care or support to a person who is a family member or living in the same household who requires significant care or significant support for serious medical reasons. The proposed amendment extends the list of conditions excluding the possibility of termination of employment for paternity leave, parental leave, as well as for the time of submitting an application for flexible working arrangements
  3. extends the length of parental leave to 41 weeks with one child and 43 weeks with more children in one birth and gives the possibility to use it in 5 parts (currently 4), and extends this leave accordingly when combined with further employment
  4. implements the obligation of the employer to justify the reasons for dismissal and to demonstrate that taking the leave referred to in the directive has not been the reason for dismissal.

At the moment, it is difficult to indicate when the bill will be passed over to the Parliament, but it will be necessary for it to enter into force by the date indicated in the directive, i.e. by 2 August 2022.

__

Dyrektywa work-life balance

Już wkrótce w Polsce powinna zostać zaimplementowana dyrektywa unijna w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Państwa członkowskie mają na to czas do 2 sierpnia 2022 r.  Oznacza to, że należy spodziewać się w niedługim czasie uchwalenia przez Polskę nowelizacji kodeksu pracy w zakresie odpowiadającym treści dyrektywy. Sama dyrektywa ma na celu pogłębienie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy poprzez dalsze zrównanie praw z tytułu korzystania z urlopów macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego oraz uelastycznienie organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami.

W odniesieniu do urlopu ojcowskiego konieczne będzie przyznanie ojcom urlopu ojcowskiego w wymiarze nie krótszym niż 10 dni. Kwestie wykorzystania go przed czy po narodzeniu dziecka, dyrektywa pozostawia do uregulowania przez krajowe ustawy. Przepisy te nie będą wymagały zmiany kodeksu pracy, który już teraz przewiduje urlop ojcowski w wymiarze 14 dni.

W zakresie urlopu rodzicielskiego dyrektywa ustanawia minimalną długość jego trwania na 4 miesiące, przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat. Dwa miesiące z okresu trwania tego urlopu nie mogą być przeniesione. Również te przepisy nie wymagają zmiany polskiej ustawy pracowniczej.

Nowością jest obowiązek wprowadzenia urlopu opiekuńczego w wymiarze nie mniej niż 5 dni roboczych w ciągu roku. Ponieważ w Polsce pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni konieczne będzie dostosowanie przepisów w tym zakresie.

Dyrektywa ustanawia także obowiązek wprowadzenia niezbędnych środków w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Przepisy te będą wymagały dostosowania polskiego kodeksu pracy w tym zakresie.

Zwracając uwagę na potrzeby pracowników posiadających dzieci w wieku do co najmniej ośmiu lat sprawujących opiekę nad dzieckiem, dyrektywa przyznaje im prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Po zakończeniu okresu opieki pracownicy będą mieli prawo do powrotu do poprzedniego systemu organizacji pracy. Prawo to będzie mogło zostać uzależnione od stażu pracy, przy czym taki minimalny straż do uzyskania prawa nie może być dłuższy  niż 6 miesięcy.

Państwa członkowskie będą miały obowiązek zagwarantować przez przepisy krajowe, aby prawa nabyte lub nabywane w czasie urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego lub opiekuńczego zostały zachowane do zakończenia tego urlopu lub czasu wolnego od pracy, a pracownicy korzystający z tych urlopów byli uprawnieni do powrotu na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych. Dodatkowo konieczne będzie przeciwdziałanie dyskryminacji związanej z korzystaniem z wyżej wspomnianych urlopów, np. poprzez przerzucenie na pracodawców obowiązku udowodnienia, że do zwolnienia pracownika doszło z innych powodów niż wskazane powyżej czy system odpowiednich sankcji.

Polski rząd przygotował już projekt nowelizacji kodeksu pracy dostosowujący go do wymogów dyrektywy. Obecnie projekt znajduje się na etapie opiniowania w Rządowym Centrum Legislacji i przewiduje:

  • wprowadzenie 2 dni albo 16 godzin zwolnienia od pracy w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika
  • wprowadzenie instytucji urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych oraz rozszerza katalog przesłanek wyłączających możliwość rozwiązania stosunku pracy na urlop ojcowski, rodzicielski, a także na czas złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy
  • wydłuża długość urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni przy jednym dziecku i 43 tygodni przy ich większej liczbie i daje możliwość wykorzystania go w 5 częściach (obecnie 4), a także wydłuża odpowiednio ten urlop w sytuacji łączenia go z dalszym zatrudnieniem
  • implementuje konieczność uzasadnienia przez pracodawcę powodów zwolnienia i wykazania ze skorzystania z urlopów, o których mowa w dyrektywie nie było powodem do zwolnienia.

Ciężko na ten moment wskazać, kiedy projekt zostanie przekazany do Sejmu, jednak konieczne będzie jego wejście w życia do dnia wskazanego w dyrektywie, a więc do 2 sierpnia 2022 r.

Alumni account